Versetzung ins Ausland gegen den Willen des Arbeitnehmers möglich?

Viele Unternehmen sehen die Standortbedingungen in Deutschland kritisch. Hohe Arbeitskosten, Bürokratie und nicht zuletzt Energiesicherheit und Energiekosten führen zu Überlegungen, Standorte ins Ausland zu verlagern. Können die am Standort im Ausland benötigten, bisher in Deutschland beschäftigten, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch gegen ihren Willen an den neuen, ausländischen Standort versetzt, also nicht nur vorübergehend dorthin entsandt, werden?
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Aktuelle Entscheidung zur Beweiskraft einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Das BAG hat zwischenzeitlich das Verfahren zwar zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG Niedersachsen zurückverwiesen, aber zur Frage einer postwendend nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgeführt, dass in diesem Fall ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit bestehen, wenn es Anhaltspunkte dafür gibt, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ausstellung der Bescheinigung wusste oder damit rechnen musste, dass das Arbeitsverhältnis in Kürze enden werde.
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Die Beweiskraft einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und der Landesarbeitsgerichte (LAG) ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) das gewichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit (AU). Um diesen Beweiswert zu erschüttern, muss der Arbeitgeber Umstände darlegen und beweisen, die zu ernsthaften Zweifeln an der AU Anlass geben. Weiterlesen

Der Arbeitgeber darf die Handynutzung am Arbeitsplatz verbieten

Mit Beschluss vom 17.10.2023 (1 ABR 24/22) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechtsbeschwerde gegen einen Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen vom 13.10.2022 (3 TaBV) zurückgewiesen, so dass dieses Urteil rechtskräftig wurde.
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Kurzarbeit „Null“ führt zu einer anteiligen Kürzung des Urlaubs

Das Bundesarbeitsgericht hat am 30.11.2021 in zwei Urteilen (9 AZR 225/21 und 9 AZR 234/21) entschieden, dass bei der Berechnung des Jahresurlaubs der vollständige Ausfall einzelner Arbeitstage zu berücksichtigen ist. Dies gilt sowohl bei einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit wie auch dann, wenn die Kurzarbeit wirksam durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt wurde.